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[] 釐清你對薪資的4個迷思
Cheers雜誌 51期 2004/12/1
文—盧智芳

薪水這個因素,到底對工作的影響有多大?專研獎酬與績效管理的美商惠悅企管顧問公司總經理王伯松,觀察客戶與週遭人士的變化,有個有趣的心得。「通常離職原因排名第一是薪水,但留任原因排名第一是機會,」王伯松指出。
薪資是走人最強的理由,當然莫過於對薪資不滿意,影響工作士氣甚鉅。然而,你是否仔細想過,你對薪資的「不滿」,有時候可能只是一種迷思?

迷思 1:平等VS.公平

過去很多台灣企業強調齊頭式的薪資設計,一旦結構翻轉,差距拉大,立刻引發同事間的比較心結。然而從客觀的角度來看,平等本來就不等於公平。
「齊頭式平等對績效好的人反而不公平,只有公平的制度才會讓表現好的人更好,」中央大學人力資源管理研究所教授林文政指出兩者間的差異。換言之,在你抱怨薪水不平等的同時,也許真正該深究的是:這是不是個「公平」的結果?

迷思 2:看得見的VS.看不見的

高薪固然有其吸引力,但你該在乎的,並不只在名目上的數字而已。
林文政曾對台灣的電子業進行一項研究,發現公司每年對員工投資的訓練成本,平均只佔員工年薪的0.53%,但美國標竿企業的指標卻高達2%到4%。
也就是說,科技業高額分紅入股的誘因,雖然令外商難望其項背,但是計算這些看不見的投入後,實際上的差距並沒有原來這麼大。
「外商是給你更多人力資本累積的機會,他花在你身上的錢,雖然不會進到你的帳戶裡,卻一輩子受用不盡,」林文政分析。
一個人一生大約需要工作40年。下一次,當你又為了薪水袋上的數字煩心時,不妨試著分析所謂「待遇優渥」的內涵,其中有多少是眼前的「消費財」,多少是儲蓄未來的「資本財」?

迷思 3:領得高還是領得久?

多少錢值得你跳槽?
長期從事高階人力仲介,保優美管理顧問公司總經理許書揚發現,即使挖角條件是加薪20%,愈來愈多30到40歲的中階主管,仍然不為所動。
「薪水領得高,沒什麼了不起,領得久才了不起,」許書揚歸納他們抉擇的關鍵時指出。
就像CEO通常領最高的薪水,但下台速度也愈來愈快。根據美國《策略與商業》(Strategy+Business)季刊針對全球公開上市2500大企業做的統計,2002年亞太地區去職的CEO中,平均任期為3.9年,比起1995時的5.6年,時間大幅縮短。
企業肯出高薪,等式的另一端經常是:「表現不佳,立刻下台」。
在考量薪水的同時,衡量對方企業文化與本身性向是否速配:自己是上台立即演出的「爆發型」選手,還是「路遙知馬力」的「練習型」選手,會決定你的薪水是「領得高」還是「領得久」。

迷思 4:還有沒有更高的薪水?

許多人心頭都有這個縈繞不去的困惑:「我能得到更高的薪水嗎?」
「你永遠不會在現在拿到最高薪水,因為永遠會有人出更高的價錢請你!」王伯松語出驚人地回答,除非現在你已經表現到頂點。
在管理學上,有項著名的「彼得原理」,用來解釋個人與所在職位間的關係。彼得原理的概念是:在一個層級制度中,每個人總趨向晉升到他所不能勝任的職位。因為工作表現出色的人,會不斷提升到更高階的職位,一直到不能勝任為止。在彼得原理的邏輯下,你爬到的最高職務,也就是你能力無法勝任的職務。
關於薪資的哲學,其實與彼得原理有異曲同工之妙。在能力上升的階段,外界當然永遠有比手上更好的薪水,等待你去爭取﹔但如果你的表現已經到頂,抵達「不稱職」的飽和點,你現在的薪水,當然也就是你的最高薪水。
與其執著在薪水本身,中原大學企管系主任諸承明指出,企業內對員工生涯影響最大的因素,其實不在薪水,而是升遷,也就是王伯松口中的「機會」。
一個沒有歧視、公平反映績效的工作環境,遠比一開始直接端上桌面的厚厚薪水袋,對你未來人生有更大的影響!

本文出自:Cheers雜誌 51期 2004/12/1



獻花 x0 回到頂端 [樓 主] From:台灣數位聯合 | Posted:2005-02-01 22:33 |

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