【经济日报╱林行宜】
2009.10.07 03:23 am


当上主管容易，成为一位称职的主管则难。成功地扮演好主管角色的不二法门，无非是学习他人的管理优点，并改善自己的管理缺失。但看到别人的优点容易，察觉自己的缺点则相对困难。

佛洛依德曾提出投射作用的「适应模式」。意即当内心的冲突引发焦虑时，人们会潜意识地启动自我防卫机制；透过指责他人的错处，企图压抑本身的焦虑及负面情绪。

同样地，当主管潜意识里察觉自己有些管理的缺失，但心里却不愿面对与承认时，内在的冲突与纠结，使得投射作用不自觉地运作起来。

此时，主管对其他人类似的管理缺点会特别在意，藉由指责与批判这些缺失，压抑自身的焦虑不安，达到自我防卫的作用。

所以，当自己对于某些主管的管理行为深恶痛绝时，或许这位负面示范领导人正如同镜子一般，忠实地反映出自己的问题点。也由于潜意识非常地在意，故类似的管理缺失在自己的眼中，特别显得刺眼。

主管可以回想一下，在职场的经历中，曾观察到那些管理问题，让自己特别在意与耿耿于怀呢？

是老是说话不算话，致部属质疑其诚信？是偏颇不公，没有给予部属合理的绩效考核与评价？是冷血暴躁，只讲求效率与任务必达，完全不考虑部属的情绪与感受？还是事必亲躬，让部属没有发挥创意与能力的空间？

当主管在检视自己时，并不容易察觉自己也有类似的问题，因为它可能被包藏在另一种防卫模式「合理化」之中。

同样为了舒缓内在的焦虑压力，人们会设法自圆其说，让自己的行为显得合理和易被接受。

或许自我解释为两者的严重程度不同，虽外人看来是「五十步笑百步」，但自认自属情节轻微者，应还在可容许的范围内。或许自我合理化的理由为不可控的外在因素使然，无法归咎于个人管理缺失。

有时，自己所看到的，只是认知上的表象，若深究自我内在的实质动机，才能发现其关联性。

譬如，其他主管曾答允某项职务安排，却未实现承诺，觉得该主管诚信不足。但在认知上属诚信的指责，本质上实属轻然诺的问题，因为该主管并非刻意欺瞒。

而回想自己承诺完成的专案时程，若轻易地任其延后，同样有轻然诺的问题，只是呈现在不同的构面或情境中。

人们从镜中看见自己美好的一面时，总是心情愉悦。若看见自己丑陋的一面时，本我的要求将与社会期许的超我之间产生冲突，为减缓焦虑，人们会透过美化、模糊化或合理化的方式，让自己对这些问题点视而不见。

视而不见并不表示缺点已消失，它会随着别人的行为演示，再度呈现在自己面前，如影随形。

有心成为称职主管者，可以挑战一下自己，设法思索那些「刺目」管理行为的背后，自己究竟是在意些什么？剥开层层的自我防卫模式，从镜影中看见真正的自己，或许就能找到和自身问题的巧妙联结点。

【2009/10/06 经济日报】



【心得感想】

身为金融业的基层主管,真的感到要成为一位称职的主管,让同仁全力支持,还真不是一件容易的事,以这篇文章与大家共勉.